Nowe zadania pracodawców.
W Sejmie procedowane są obecnie, oprócz regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego, zmiany w Kodeksie pracy mające umożliwić pracodawcom – w uzasadnionych przypadkach – wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Projektowane rozwiązania zmierzające do umożliwienia pracodawcom – w uzasadnionych przypadkach – wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu podyktowane są rozwiązaniami zawartymi w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.).
Zgodnie z art. 4 pkt 1 rozporządzenia 2016/679, dane osobowe oznaczają wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”). Możliwą do zidentyfikowania osobą fizyczną będzie osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej.
Należy zatem przyjąć, że informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet mające charakter ogólny, stanowią dane dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 rozporządzenia 2016/679.
Powyższe potwierdza również organ właściwy do ochrony danych osobowych, tj. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w stanowisku z dnia 27 czerwca 2019 r. (https://uodo.gov.pl/pl/138/1076).
Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679 zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.
Jednocześnie ust. 2 tego artykułu określa przypadki, w których ww. zakaz nie ma zastosowania. Należą do nich m.in. sytuacje, w których przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z ważnym interesem publicznym, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które są proporcjonalne do wyznaczonego celu, nie naruszają istoty prawa do ochrony danych i przewidują odpowiednie i konkretne środki ochrony praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą (lit. g).
Przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych jest również możliwe, gdy jest ono niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą (lit. b).
Proponuje się, by pracodawca mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości (odpowiednio również kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu), jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Podejmowanie jakichkolwiek czynności zawodowych w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu należy oceniać jako naganne, jednak – jak wskazano powyżej – w pewnych przypadkach dodatkowo może stanowić ono szczególne zagrożenie dla życia i zdrowia zarówno samego pracownika, jak i innych osób, a także mienia. Spożycie alkoholu lub zażycie środka działającego podobnie do alkoholu powoduje bowiem zakłócenie funkcjonowania organizmu, w tym zaburzenia czynności poznawczych i brak pełnej kontroli nad organizmem, które – w odniesieniu do niektórych grup pracowników – mogą stanowić szczególnie istotne zagrożenie dla dóbr pracownika, pracodawcy, jak i innych osób.
Przyjęto, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Taki sposób przeprowadzenia badania zapewni jak najmniejszą ingerencję w dobra osobiste pracownika, zagwarantuje bowiem, iż pracodawca nie będzie mógł samodzielnie zlecić przeprowadzenia badania krwi pracownika na obecność alkoholu bądź badania krwi lub moczu, celem zweryfikowania obecności środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
Ponadto, przeprowadzając kontrolę trzeźwości pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Warto pamiętać, iż w sytuacji, w której wynik kontroli trzeźwości spowoduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – zgodnie z art. 52 § 1 K.p. oraz art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w związku z art. 300 K.p. – obciąży pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 519/97, OSNP 1999 nr 2, poz. 48). Tym samym pracodawca powinien zadbać o to, by w ewentualnym postępowaniu sądowym mógł wykazać wiarygodność wyniku z przeprowadzonej przez siebie kontroli.
Pracodawcaa będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Nałożenie na pracodawcę obowiązku dokumentowania każdego, nawet niewykazującego obecności alkoholu w organizmie pracownika, badania nie powinno być również postrzegane jako warunek konieczny do weryfikacji przestrzegania przez pracodawcę przepisów powszechnie obowiązujących. Zgodnie z treścią art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1251 oraz z 2021 r. poz. 1529) w toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą. Organ kontrolny będzie miał zatem możliwość zweryfikowania czy pracodawca, przeprowadzając kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, nie naruszył przepisów prawa pracy.
Należy zauważyć, że zgodnie z projektowanym brzmieniem art. 108 § 2 K.p. za stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy pracownik będzie mógł ponieść odpowiedzialność porządkową. Natomiast stosownie do art. 113 § 1 K.p. zdanie pierwsze karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. W przypadku nałożenia na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej za jakiekolwiek z ww. przewinień, informacje wskazujące na obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu będą przechowywane do czasu uznania kary za niebyłą, zgodnie z art. 113 K.p.
Zapobiegając sytuacjom, w których kluczowy dla postępowania sądowego dowód w postaci wyniku przeprowadzonej przez pracodawcę kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środka działającego podobnie do alkoholu, zostałby zniszczony w toku tego postępowania, przyjęto, iż w przypadku, w którym informacje wskazujące na stan nietrzeźwości albo stan po użyciu alkoholu (lub środka działającego podobnie do alkoholu) mogłyby stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, roczny termin ulegnie przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Po upływie przedstawionych okresów przechowywania, informacje wskazujące na stan nietrzeźwości albo stan po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu będą podlegały usunięciu.
O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
W odniesieniu do nowozatrudnianego pracownika, pracodawca będzie obowiązany do przekazania pracownikowi podlegającemu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, informacji o wprowadzeniu kontroli, grupie lub grupach pracowników objętych kontrolą i sposobie jej przeprowadzania, w postaci papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem do pracy.